3SAFE - Audit Risques Psycho Sociaux

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Indicateurs RH/Santé

• L'entreprise est-elle confrontée à un problème récurrent d'absentéisme?

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• L'entreprise rencontre-t-elle des difficultés pour fidéliser ses salariés? (turn over)

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• L'entreprise a-t-elle reçu une alerte relative aux RPS (stress, conflit, mal être…) de la part d'organismes de prévention (service de santé au travail, CARSAT, inspection du travail, CSSCT…)?

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• Le document unique d'évaluation des risques professionnels est-il à jour (moins d'un an)?

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• Des actions ont-elles été menées pour prévenir chacun des risques identifiés dans le document unique?

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• Les accidents du travail, même sans gravité, sont-ils analysés?

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1- Intensité et complexité du travail : se mesure au travers des diverses exigences et contraintes dans l’exécution du travail. Cela inclut aussi la durée et l’organisation du temps de travail.

• Les salariés sont-ils soumis à des contraintes de rythmes élevées ? (cadence d’une machine, normes de production, dépendance du travail vis-à-vis de collègues, demandes des clients nécessitant une réponse immédiate, …)

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• Les objectifs des salariés sont-ils clairement définis ? (nombre de ventes à réaliser dans le mois, nombre d’appels traités dans la journée, niveau de qualité du travail rendu, …)

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• Les objectifs fixés sont-ils compatibles avec les ressources mises à disposition pour les salariés ? (moyens humains, moyens techniques et matériels, marge de manœuvre et temps alloué au salarié, …)

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• Les salariés reçoivent ils des instructions des ordres ou demandes qui peuvent être contradictoires entre eux ? (direction vs clientèle, faire de la qualité rapidement, …)

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• Les salariés sont-ils amenés à changer de tâche, de poste ou de fonction à l’improviste pour répondre aux contraintes du moment ? (remplacement dans l'urgence, …)

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• Les salariés sont-ils fréquemment interrompus au cours de leur travail par des tâches non prévues ? (mails, appels, collégues, pannes, …)

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• Les salariés exercent-ils des activités qui nécessitent une attention soutenue ou une vigilance permanente ? (surveillance, contrôle, …)

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• Arrive-t-il que les salariés travaillent plus de 45h par semaine ?

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• Les salariés sont-ils soumis à des horaires de nuit, alternant ou décalé ? (3X8, week-end, …)

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• Les salariés sont-ils contactés en dehors des horaires de travail pour des raisons professionnelles ? (astreintes, contact des collégues, …)

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• Les salariés connaissent-ils suffisamment à l’avance leur horaire de travail ou les changements éventuels de leur planning de travail ?

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• L’entreprise permet-elle aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée ? (aménagement des horaires, arrangements informels, …)

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• Exemples de bonnes pratiques* : développer une culture raisonnée de l'usage des outils numériques (pas de mails ni de sms professionnels en dehors des heures de travail officielles), proposer des entretiens avec le salarié pour faire le point sur les priorités, promouvoir le télétravail partiel sur volontariat.

2- Exigences émotionnelles : se mesurent au travers des activités professionnelles pouvant être éprouvantes pour le salarié sur le plan émotionnel

• Les salariés sont-ils confrontés à des situations de tension (avec des clients, usagers, patients) dont ils se plaignent ? (mécontentement du public, délai d'attente, …)

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• Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés sont-ils amenés à devoir traiter la situation de personnes en souffrance (physique, psychologique ou sociale) ?

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• Dans leur travail, les salariés se doivent-ils de faire bonne figure en toute circonstance ? (devoir adopter une attitude bienveillante et disponible envers les autres, manifester de l'enthousiasme pour son travail, …)

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• Exemples de bonnes pratiques* : soutenir et accompagner les salariés en difficulté (à l'initiative de l'encadrement, demande de consultation auprès du médecin du travail), mettre en place des formations à la gestion des relations avec un public difficile / à la gestion des conflits, mettre en place une procédure pour la sécurité des travailleurs isolés.

3. Autonomie au travail : désigne la possibilité pour le salarié d'être acteur de son travail et plus largement, de sa vie professionnelle

• Les salariés ont-ils des marges de manœuvre dans la manière de réaliser leur travail ?

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• Les salariés peuvent-ils interrompre momentanément leur travail quand ils en ressentent le besoin ? (choix dans le moment de pause, …)

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• Les salariés peuvent-ils utiliser leurs compétences professionnelles et en développer de nouvelles ?

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• Exemples de bonnes pratiques* : Faire participer les salariés au choix de leurs outils techniques et de leur environnement de travail, permettre la créativité des salariés et reconnaitre leur potentiel d'innovation, laisser la possibilité au salarié de s’organiser dans son travail, proposer des formations aux salariés pour le développement de ses compétences, établir des fiches de poste en concertation avec les salariés concernés, créer des procédures clarifiant le mode de fonctionnement des unités de travail, mettre en place un
  organigramme, ...

4- Rapports sociaux au travail : englobent les relations interpersonnelles entre les salariés au sein de l’entreprise ainsi que celles entre les salariés et l’organisation qui les emploie.

• Les relations entre collègues sont-elles bonnes ? (possibilités d’entraide et de coopération, confiance, convivialité entre les équipes, …)

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• Les salariés reçoivent ils un soutien de la part de l'encadrement ? (disponibilité, capacité à écouter, à discuter d’un problème technique, à régler des difficultés imprévues, à arbitrer des intérêts divergents, à modérer des conflits, … )

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• Règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les salariés de l’entreprise ? (absence de propos ou d’attitudes blessantes, de comportements méprisants ou discriminatoires, …)

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• Les salariés reçoivent ils des marques de reconnaissance de leur travail de la part de l’entreprise et/ou du public (clients, usagers, patients) ? (considération, gratitude, sentiment d'utilité, rémunération, statut, perspectives de carrières proposées, …)

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• Exemples de bonnes pratiques* : établir une procédure d'accueil des nouveaux ainsi qu'une qualité d'accueil
  (un livret ne suffit pas), ouvrir la possibilité à des évènements collectifs hors entreprise, mettre en place le "1/4 d'heure café" pour créer du lien, créer une charte managériale définissant clairement le rôle du manager, créer un manuel de civilités rappelant les bons comportements à adopter dans le rapport en face à face et par mail, former les managers à la conduite d'entretiens professionnels, former les managers à la communication (ex: communication non violente), instaurer des espaces de discussion sur les métiers pour une résolution partagée des problèmes et pour partager les retours d'expériences positives, associer le management intermédiaire aux décisions stratégiques, veiller à donner la bonne information à tous quels que soient le niveau ou le service dans lesquels les salariés se trouvent, mettre à disposition des salles de repos, donner des signes de reconnaissance, remercier, encourager et valoriser la performance / la coopération collective et individuelle.

5. Conflits de valeur : ensemble des conflits intrapsychiques portant sur ce qui compte aux yeux des salariés dans leur travail, c’est-à-dire, ce à quoi ils attribuent de l’importance sur le plan professionnel.

• Les salariés considèrent-ils qu’ils peuvent effectuer un travail de qualité ? (réaliser un travail avec des moyens et délais insuffisants ou en désaccord avec ses valeurs professionnelles)

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• Les salariés estiment-ils en général que leur travail est reconnu comme utile ? (lorsque le travail sert concrètement les résultats de l’entreprise ou bénéficie à d’autres acteurs (clients, usagers, patients)

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• Exemples de bonnes pratiques* : donner du sens au travail.

6. Insécurité de l'emploi et du travail : facteur de risque pour la santé des salariés dans la mesure où elle réduit le sentiment de maitrise de la situation.

• Les salariés sont-ils confrontés à des incertitudes quant au maintien de leur activité dans les prochains mois ?

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• Les changements sont-ils suffisamment anticipés, accompagnés et clairement expliqués aux salariés ? (changement : stratégique, organisationnel, technologique, sanitaire, …)

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• Exemples de bonnes pratiques* : pratiquer un système clair et équitable des évolutions de carrière, exposer et expliciter la vision, les stratégies, les objectifs et les résultats de l'entreprise, impliquer tous les salariés autour du projet de l'entreprise, divulguer des informations et les communiquer de façon identique et en même temps.

Sources documentaires

• INRS (2013), Outil « Faire le point. Une aide pour évaluer les risques psychosociaux dans les petites
  entreprises ».
  INRS (2013), Outil « Faire le point sur les risques psychosociaux pour le secteur sanitaire et social », 11
  pages.
  Ministère du travail (2009), « Stress : les risques psychosociaux », http ://www.travailler-ieux.gouv.fr/Stress-
  les-risques-psychosociaux.html
  Gollac M. (2011),  «Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser : Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé », 223 pages.
  Fédération Française des Psychologues et de Psychologie (2020), Dossier « Employeurs, salariés, représentants du personnel etc. : comment préserver la santé psychologique des travailleurs en période de crise sanitaire COVID 19 », 15 pages.

• Transcrit de la fiche repère n27 santé au travail provence